Stand 6. Juli 2026 gilt für konkrete Auskunftsverlangen weiterhin das deutsche Entgelttransparenzgesetz; die EU-Richtlinie 2023/970 musste bis zum 7. Juni 2026 umgesetzt werden, ist aber nicht identisch mit einem automatisch fertigen deutschen Anspruch für jeden Einzelfall.
Kurzantwort: Was gilt im Juli 2026?
Wenn du prüfen willst, ob ein Post, ein HR-Text oder eine Beratungsaussage stimmt, brauchst du drei Ebenen: aktuelles deutsches Recht, EU-Richtlinie und deutsche Umsetzung. Wer diese Ebenen vermischt, landet schnell bei Aussagen, die zu weit gehen.
Aktuelle Einordnung
| Auskunft im bestehenden Arbeitsverhältnis | Aktuell nach deutschem EntgTranspG: grundsätzlich in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber; Vergleichsgruppe beachten. |
| Antwortfrist | Nach § 15 EntgTranspG bei nicht tarifgebundenen und nicht tarifanwendenden Arbeitgebern: drei Monate. Die EU-Richtlinie sieht künftig höchstens zwei Monate vor. |
| Gehaltsspanne im Bewerbungsprozess | Die EU-Richtlinie verlangt Informationen zum Einstiegsentgelt oder zur Spanne, etwa in der Anzeige oder vor dem Gespräch. Für die konkrete deutsche Pflicht muss die Umsetzung geprüft werden. |
| Frage nach bisherigem Gehalt | Die EU-Richtlinie verbietet die Frage nach der bisherigen Entgeltentwicklung. Auch hier ist für Sanktionen und Durchsetzung die deutsche Umsetzung entscheidend. |
| Berichtspflichten | Das aktuelle deutsche Recht setzt bei Berichtspflichten anders an als die EU-Richtlinie. Die Richtlinie staffelt Berichtspflichten ab 100 Beschäftigten. |
Warum viele 2026-Aussagen missverständlich sind
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist verbindlich, aber sie richtet sich an die Mitgliedstaaten. Deutschland musste die Vorgaben in nationales Recht übersetzen; für die Anwendung im Einzelfall zählt die nationale Umsetzung. Ob und wie einzelne Pflichten bereits im deutschen Recht geregelt sind, musst du für den konkreten Fall gesondert prüfen. Deshalb ist eine Aussage wie „ab Juni 2026 müssen alle Arbeitgeber Gehaltsspannen in jede Stellenanzeige schreiben“ zu pauschal.
Richtig ist: Bewerber sollen nach der Richtlinie Informationen über das Einstiegsentgelt oder die Entgeltspanne erhalten, und zwar so rechtzeitig, dass transparente Verhandlungen möglich sind. Die Richtlinie nennt als Beispiel die Stellenausschreibung oder eine Information vor dem Vorstellungsgespräch. Daraus folgt aber nicht automatisch, dass jede konkrete deutsche Rechtsfolge schon aus einem Social-Media-Satz ablesbar ist.
Wenn ein Text „gilt seit 1. Juni 2026“ oder „ab sofort Pflicht für alle“ behauptet, prüfe immer, ob er wirklich deutsches Recht meint oder nur die EU-Richtlinie zusammenfasst. Die Umsetzungsfrist der Richtlinie war der 7. Juni 2026.
So prüfst du Aussagen zum Entgelttransparenzgesetz
- Datum klären: Geht es um die heutige Rechtslage oder um geplante Umsetzung?
- Rechtsquelle trennen: Steht die Aussage im deutschen Entgelttransparenzgesetz oder in der EU-Richtlinie?
- Fall bestimmen: Bewerbung, Auskunft im Job, Entgeltkriterien oder Berichtspflicht sind unterschiedliche Themen.
- Schwellenwert prüfen: 200 Beschäftigte im aktuellen deutschen Auskunftsanspruch sind etwas anderes als die gestaffelten EU-Berichtspflichten ab 100 Beschäftigten.
- Konkreten Schritt wählen: Wenn du jetzt eine Auskunft willst, nutze die deutsche Anspruchslogik und formuliere dein Auskunftsverlangen sauber.
Was du als Bewerber ableiten kannst
Wenn in einer Stellenanzeige keine Gehaltsspanne steht, ist die praktisch klügste Reaktion nicht sofort ein Rechtsstreit, sondern eine klare Frage. Zum Beispiel: „Welche Gehaltsspanne ist für diese Position vorgesehen?“ Damit greifst du den Transparenzgedanken auf, ohne eine noch unsichere deutsche Einzelpflicht zu behaupten.
Auch bei Fragen nach deinem bisherigen Gehalt solltest du unterscheiden: Die EU-Richtlinie will solche Fragen unterbinden. In Deutschland kommt es für die konkrete Rechtsfolge darauf an, wie diese Vorgabe national umgesetzt und durchgesetzt wird.
„Damit ich einschätzen kann, ob die Stelle für beide Seiten passt: Welche Gehaltsspanne ist für die Position vorgesehen?“ Mehr dazu findest du im Beitrag Gehaltsspanne in Stellenanzeigen 2026.
Was du als Beschäftigter jetzt tun kannst
Wenn du im bestehenden Job wissen willst, ob du fair bezahlt wirst, ist aktuell der sicherste Einstieg das Auskunftsverlangen nach dem deutschen Entgelttransparenzgesetz. Dafür musst du nicht einzelne Kollegengehälter kennen. Es geht um Vergleichsentgelt, Vergleichstätigkeit und bestimmte Entgeltbestandteile.
Wichtig sind vor allem die Voraussetzungen: mehr als 200 Beschäftigte bei demselben Arbeitgeber, eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit und eine ausreichend große Vergleichsgruppe. Gibt es weniger als sechs Personen des anderen Geschlechts in der Vergleichsgruppe, ist die Vergleichsbildung nach aktuellem Recht eingeschränkt.
Nutze das Muster und prüfe vor dem Versand Arbeitgebergröße, Vergleichstätigkeit und Textform.
Was Arbeitgeber vorbereiten sollten
Für Arbeitgeber ist die Richtung trotzdem klar: Entgeltkriterien müssen objektiver, nachvollziehbarer und dokumentierbarer werden. Die EU-Richtlinie verlangt Informationen über Kriterien für Entgeltfestlegung, Entgelthöhen und Entgeltentwicklung. Außerdem sieht sie gestaffelte Berichtspflichten vor, insbesondere ab 100 Beschäftigten.
Gerade kleinere und mittlere Unternehmen sollten deshalb nicht nur auf Gesetzestexte warten, sondern intern klären, nach welchen Kriterien Einstiegsgehälter, Gehaltssprünge, Zulagen und variable Bestandteile entschieden werden.
Häufige Fragen
Gilt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie seit Juni 2026 automatisch in Deutschland?
Nein. Die Richtlinie musste bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. Für konkrete Ansprüche in Deutschland ist deshalb entscheidend, was im deutschen Entgelttransparenzgesetz und in der deutschen Umsetzung geregelt ist.
Muss mein Arbeitgeber jetzt Gehaltsspannen in Stellenanzeigen nennen?
Die EU-Richtlinie sieht vor, dass Bewerber Informationen zum Einstiegsentgelt oder zur Spanne erhalten, etwa in der Stellenausschreibung oder vor dem Vorstellungsgespräch. Ob und wie das in Deutschland konkret durchgesetzt wird, hängt von der nationalen Umsetzung ab.
Kann ich aktuell Auskunft nach dem Entgelttransparenzgesetz verlangen?
Ja, wenn die Voraussetzungen des aktuellen deutschen Entgelttransparenzgesetzes erfüllt sind. Besonders wichtig sind die Grenze von in der Regel mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber und eine ausreichend große Vergleichsgruppe.
Wie lange hat der Arbeitgeber aktuell Zeit zu antworten?
Für nicht tarifgebundene und nicht tarifanwendende Arbeitgeber nennt § 15 EntgTranspG eine Antwortfrist von drei Monaten. Die EU-Richtlinie sieht künftig höchstens zwei Monate vor; die deutsche Umsetzung muss dafür gesondert geprüft werden.
