Nach aktuellem deutschem Entgelttransparenzgesetz besteht der individuelle Auskunftsanspruch nach § 10 in Verbindung mit § 12 grundsätzlich erst in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber. Das Entgeltgleichheitsgebot und das Verbot der Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts gelten aber unabhängig davon.
Was die 200er-Grenze wirklich bedeutet
§ 12 EntgTranspG begrenzt den individuellen Auskunftsanspruch nach § 10 auf Betriebe mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber. Das ist der Grund, warum ein Musterschreiben nach § 10 nicht in jedem kleinen Betrieb automatisch passt.
Die Grenze betrifft aber nicht die Grundidee gleicher Bezahlung. § 3 EntgTranspG verbietet eine unmittelbare oder mittelbare Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts. § 7 formuliert das Entgeltgleichheitsgebot: Für gleiche oder gleichwertige Arbeit darf nicht wegen des Geschlechts ein geringeres Entgelt vereinbart oder gezahlt werden.
Einordnung nach aktueller Rechtslage
| Mehr als 200 Beschäftigte | §-10-Auskunftsanspruch prüfen; Vergleichstätigkeit und Vergleichsgruppe sauber benennen. |
| 200 oder weniger Beschäftigte | Kein sicherer Standard-Auskunftsanspruch nach § 10/§ 12; freiwillige Anfrage und andere Informationswege prüfen. |
| Weniger als 6 Personen in Vergleichsgruppe | Nach § 12 wird das Vergleichsentgelt nicht angegeben, wenn die Vergleichstätigkeit von weniger als sechs Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts ausgeübt wird. |
| EU-Richtlinie 2023/970 | Sie sieht breitere Transparenzrechte vor. Für Deutschland ist die konkrete nationale Umsetzung entscheidend. |
Was du trotzdem fragen kannst
Auch unterhalb der 200er-Grenze kannst du sachlich nach Gehaltskriterien fragen. Du solltest nur nicht so formulieren, als sei dein Schreiben zwingend ein Auskunftsverlangen nach § 10 EntgTranspG, wenn die Voraussetzungen nicht vorliegen.
- Welche Kriterien bestimmen mein Gehalt?
- Gibt es Entgeltgruppen, Gehaltsbänder oder Tarifregelungen?
- Welche Kriterien führen zu Gehaltssprüngen?
- Welche Zulagen oder variablen Bestandteile gibt es für vergleichbare Tätigkeiten?
- Wie wird gleiche oder gleichwertige Arbeit im Betrieb bewertet?
Eine freiwillige Anfrage ist nicht dasselbe wie ein gesetzlicher Auskunftsanspruch nach § 10 EntgTranspG. Formuliere deshalb lieber sachlich und offen, statt mit einem Anspruch zu drohen, der unterhalb der aktuellen Schwelle möglicherweise nicht greift.
Formulierung für eine freiwillige Anfrage
Wenn du unterhalb der 200er-Grenze liegst, kann eine weiche, aber klare Formulierung besser funktionieren als ein formales Musterschreiben.
Beispieltext
| Guten Tag, ich möchte nachvollziehen, nach welchen objektiven Kriterien mein Entgelt festgelegt und weiterentwickelt wird. Können Sie mir bitte mitteilen, welche Kriterien für meine Tätigkeit relevant sind, ob es Gehaltsbänder, Entgeltgruppen oder vergleichbare Regelungen gibt und welche Voraussetzungen für eine Anpassung gelten? Mir geht es um Transparenz und eine sachliche Einordnung meiner Rolle, Verantwortung und Entwicklungsmöglichkeiten. Viele Grüße [Name] |
Wenn du eine Benachteiligung vermutest
Wenn du konkrete Hinweise hast, dass du wegen deines Geschlechts schlechter bezahlt wirst als Personen mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit, solltest du die Fakten sauber sammeln: Tätigkeit, Verantwortung, Qualifikation, Arbeitsbedingungen, Entgeltbestandteile und mögliche Vergleichsrollen.
Der Punkt ist heikel: Du bekommst nicht automatisch Anspruch auf Einzelgehälter anderer Personen. Aber das Entgeltgleichheitsgebot ist mehr als ein freiwilliger Wunsch. Wenn es um eine mögliche Benachteiligung geht, kann rechtliche Beratung sinnvoll sein.
Was sich durch die EU-Richtlinie ändern kann
Die EU-Richtlinie 2023/970 sieht breitere Transparenzrechte vor als das aktuelle deutsche Auskunftsverfahren. Arbeitnehmer sollen nach Artikel 7 Informationen über ihre individuelle Entgelthöhe und durchschnittliche Entgelthöhen für Gruppen gleicher oder gleichwertiger Arbeit verlangen können. Außerdem verlangt Artikel 6 Informationen über Kriterien für Entgeltfestlegung und Entgeltentwicklung.
Für Deutschland gilt trotzdem: Die nationale Umsetzung entscheidet, wie diese Rechte konkret aussehen. Prüfe deshalb immer, welche deutsche Regelung für deinen konkreten Fall bereits anwendbar ist.
Dann prüfe das formale Muster für dein Auskunftsverlangen nach dem aktuellen Entgelttransparenzgesetz.
Häufige Fragen
Habe ich unter 200 Beschäftigten einen Auskunftsanspruch nach EntgTranspG?
Der individuelle Auskunftsanspruch nach § 10 EntgTranspG besteht nach § 12 aktuell in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber. Unterhalb dieser Schwelle kannst du eine freiwillige Auskunft anfragen, solltest sie aber nicht als sicheren §-10-Anspruch formulieren.
Gilt das Entgeltgleichheitsgebot auch in kleinen Betrieben?
Ja. Das Verbot einer Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts und das Entgeltgleichheitsgebot stehen in §§ 3 und 7 EntgTranspG. Die 200er-Grenze betrifft vor allem den besonderen individuellen Auskunftsanspruch.
Kann ich trotzdem nach Gehaltskriterien fragen?
Ja, praktisch kannst du nach Entgeltgruppen, Kriterien für Gehaltsstufen, Zulagen oder dem Budgetrahmen fragen. Der Arbeitgeber muss daraus unterhalb der aktuellen §-12-Schwelle aber nicht automatisch dieselbe Auskunft erteilen wie nach dem gesetzlichen Auskunftsverfahren.
Ändert die EU-Entgelttransparenzrichtlinie die 200er-Grenze?
Die EU-Richtlinie sieht breitere Transparenzrechte vor. Für Deutschland zählen aber die nationale Umsetzung und das anwendbare deutsche Recht.
