Über dein eigenes Gehalt darfst du grundsätzlich sprechen. Pauschale Gehaltsgeheimhaltungsklauseln sind rechtlich angreifbar, vor allem wenn sie Beschäftigte daran hindern, Gleichbehandlung oder Entgelttransparenz zu prüfen. Nicht geschützt ist aber das Weitergeben fremder Gehaltsdaten, vertraulicher Listen oder interner Unterlagen.
Der entscheidende Unterschied: eigenes Gehalt oder fremde Daten?
Wenn du dein eigenes Monatsgehalt, deinen Bonus oder deine Gehaltserhöhung nennst, geht es zuerst um deine eigene Vertragsinformation. Wenn du dagegen eine interne Gehaltsliste weiterleitest oder über konkrete Gehälter anderer Personen sprichst, betrifft das fremde personenbezogene Daten und möglicherweise vertrauliche Unternehmensunterlagen.
Auch beim eigenen Gehalt ist der Kontext wichtig. Ein ruhiges Gespräch mit Kolleginnen und Kollegen zur Einordnung von Entgeltgleichheit ist etwas anderes als ein öffentlicher Post mit internen Details, Unterlagen oder herabsetzenden Aussagen.
| Situation | Einordnung | Besserer Umgang |
|---|---|---|
| Du nennst dein eigenes Bruttogehalt | Grundsätzlich weniger problematisch als fremde Daten. | Sachlich bleiben und keine internen Dokumente weitergeben. |
| Der Vertrag verbietet jedes Gespräch über Gehalt | Pauschale Klauseln können an der AGB-Kontrolle nach § 307 BGB scheitern. | Klausel nicht vorschnell akzeptieren, sondern konkret prüfen lassen. |
| Du zeigst eine Gehaltsliste aus dem Unternehmen | Das ist deutlich riskanter, weil fremde Daten und interne Unterlagen betroffen sein können. | Nicht fotografieren, nicht weiterleiten, nicht öffentlich teilen. |
| Du willst Entgeltgleichheit prüfen | Dann ist der Auskunftsanspruch nach § 10 EntgTranspG der sauberere Weg. | Vergleichstätigkeit und bis zu zwei Entgeltbestandteile konkret benennen. |
| Dir wird wegen der Anfrage Druck gemacht | Bei Rechten aus dem EntgTranspG schützt § 9 vor Benachteiligung. | Alles dokumentieren und schriftlich um Begründung bitten. |
Schritt für Schritt: So prüfst du deine Situation
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1
Trenne dein eigenes Gehalt von fremden Informationen
Sprichst du über dein eigenes Entgelt oder über Zahlen anderer Personen? Diese Trennung ist der wichtigste Filter. Dein eigenes Gehalt ist nicht automatisch ein Betriebsgeheimnis. Fremde Gehälter, Listen, Screenshots oder HR-Dokumente sind ein anderer Risikobereich.
Wenn du eine Liste, Tabelle oder E-Mail aus dem Unternehmen hast: nicht weiterleiten, sondern erst prüfen, ob du sie überhaupt verwenden darfst. -
2
Lies die Klausel genau
Steht dort nur allgemein, dass über „Vergütung“ geschwiegen werden muss? Oder geht es um Geschäftsgeheimnisse, Vergütungsmodelle, Kundenkonditionen oder vertrauliche Unterlagen? Je pauschaler die Klausel ist, desto eher stellt sich die Frage nach § 307 BGB.
Wenn die Klausel alles verbieten will: Frage schriftlich nach, welche konkrete Information aus welchem Grund vertraulich sein soll. -
3
Nutze Entgelttransparenz, wenn du Gleichbehandlung prüfen willst
Wenn es nicht nur um ein Gespräch, sondern um einen möglichen Entgeltunterschied geht, ist der Auskunftsanspruch nach § 10 EntgTranspG der strukturiertere Weg. Dort geht es um Vergleichstätigkeit, durchschnittliches monatliches Bruttoentgelt und bis zu zwei einzelne Entgeltbestandteile.
Wenn du unsicher bist, welche Tätigkeit passt: Nutze die Anleitung zur Vergleichstätigkeit. -
4
Reagiere auf Druck nicht mündlich aus dem Bauch heraus
Wenn dir eine Abmahnung, ein Personalgespräch oder ein Vorwurf angekündigt wird, bleib schriftlich und sachlich. Bitte um die konkrete Vertragsgrundlage und darum, welche Information du angeblich unzulässig weitergegeben hast.
Wenn es um Rechte aus dem Entgelttransparenzgesetz geht: § 9 EntgTranspG verbietet Benachteiligungen wegen der Inanspruchnahme dieser Rechte. -
5
Prüfe AGG-Bezug nur, wenn Diskriminierung im Raum steht
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz hilft nicht bei jedem Gehaltsstreit. Wenn aber Benachteiligung wegen eines geschützten Merkmals im Raum steht, sind § 16 AGG und § 22 AGG wichtig: Es geht dann um Maßregelungsverbot und Beweislast bei Indizien.
Musterformulierung: Wenn HR auf Geheimhaltung verweist
Die Formulierung ist bewusst ruhig. Sie eignet sich, wenn du nicht eskalieren, sondern die Rechtsgrundlage und den konkreten Vorwurf klären willst.
Was du besser nicht tun solltest
„Ich darf über Gehalt sprechen, also darf ich alles teilen“ ist zu grob. Der sichere Kern ist das eigene Gehalt. Fremde Gehälter, interne Listen, Screenshots und personenbezogene Daten sind ein anderer Maßstab.
- Gehaltslisten fotografieren oder weiterleiten
- Gehälter anderer Personen namentlich nennen
- Interne Bonus- oder Vergütungsmodelle öffentlich posten
- Eine Abmahnung sofort „anerkennen“, ohne den Vorwurf prüfen zu lassen
- Nur mündlich reagieren und später keinen Nachweis haben
- Entgelttransparenz mit allgemeinen Flurgesprächen verwechseln
Dann geh nicht nur über Gespräche, sondern über Auskunftsanspruch, Vergleichstätigkeit und konkrete Entgeltbestandteile.
Häufige Fragen
Darf ich Kolleginnen und Kollegen mein eigenes Gehalt nennen?
Grundsätzlich ja. Das eigene Entgelt ist nicht automatisch ein Betriebsgeheimnis. Trotzdem solltest du keine internen Unterlagen, keine fremden Gehaltsdaten und keine personenbezogenen Informationen anderer weitergeben.
Ist eine Geheimhaltungsklausel zum Gehalt immer unwirksam?
So pauschal sollte man es nicht formulieren. Eine allgemeine Klausel, die jedes Gespräch über die eigene Vergütung verbietet, ist rechtlich angreifbar und kann an § 307 BGB scheitern. Entscheidend ist der Wortlaut und der konkrete Zweck der Klausel.
Darf ich fremde Gehälter weitergeben?
Das ist deutlich riskanter als das Gespräch über dein eigenes Gehalt. Fremde Gehaltsdaten können personenbezogene Daten sein; interne Listen oder Screenshots solltest du nicht weitergeben.
Was mache ich, wenn der Arbeitgeber mit Abmahnung droht?
Bitte um eine schriftliche Begründung: Welche konkrete Information, welche Klausel und welche Rechtsgrundlage sollen betroffen sein? Unterschreibe keine Anerkennung vorschnell und hole bei einer echten Abmahnung fachliche Beratung ein.
Was hat das mit dem Entgelttransparenzgesetz zu tun?
Wenn du Entgeltgleichheit prüfen willst, ist der Auskunftsanspruch nach § 10 EntgTranspG der sauberere Weg. Bei der Nutzung von Rechten aus dem Gesetz schützt § 9 EntgTranspG vor Benachteiligung.
