Eine Beweislastumkehr gilt nicht automatisch bei jedem niedrigeren Gehalt. Im Entgelttransparenzgesetz ist vor allem § 15 Abs. 5 EntgTranspG wichtig: Unterlässt der Arbeitgeber die Erfüllung seiner Auskunftspflicht, trägt er im Streitfall die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgebot vorliegt. Daneben kann § 22 AGG relevant werden, wenn Indizien eine Benachteiligung vermuten lassen.
Die zwei Beweislast-Spuren: EntgTranspG und AGG
Beim Thema Entgelttransparenz laufen schnell zwei Ebenen durcheinander. Das Entgelttransparenzgesetz regelt den Auskunftsanspruch und das Entgeltgleichheitsgebot. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz regelt zusätzlich, wie Beweislast im Diskriminierungsstreit verteilt wird, wenn Indizien bewiesen sind.
Für dich heißt das: Erst prüfen, welche Spur wirklich betroffen ist. Fehlt eine Auskunft im Verfahren nach § 15 EntgTranspG? Oder gibt es Indizien, die eine Benachteiligung wegen eines geschützten Grundes vermuten lassen? Davon hängt ab, welche Beweisregel überhaupt passt.
| Situation | Welche Regel kann relevant sein? | Was du dokumentierst |
|---|---|---|
| Der Arbeitgeber erteilt die verlangte Auskunft nicht | § 15 Abs. 5 EntgTranspG, wenn das §15-Verfahren einschlägig ist. | Datum des Auskunftsverlangens, Zugang, Frist, fehlende oder verspätete Antwort. |
| Der Arbeitgeber lehnt deine Vergleichstätigkeit ab | § 15 Abs. 4 EntgTranspG verlangt eine nachvollziehbare Begründung anhand betrieblicher Maßstäbe. | Deine benannte Vergleichstätigkeit, Begründung der Ablehnung, ersatzweise genannte Tätigkeit. |
| Das Vergleichsentgelt liegt niedriger als erwartet | Kann ein Hinweis sein, ersetzt aber nicht die Prüfung von gleicher oder gleichwertiger Arbeit. | Median, Entgeltbestandteile, Kriterien der Entgeltfindung, tatsächliche Aufgaben. |
| Es gibt konkrete Hinweise auf Diskriminierung | § 22 AGG kann greifen, wenn Indizien eine Benachteiligung vermuten lassen. | Aussagen, Muster, Vergleichsfälle, Dokumente und zeitliche Abfolge. |
| Die Vergleichsgruppe hat weniger als sechs Personen des anderen Geschlechts | § 12 Abs. 3 EntgTranspG begrenzt die Angabe des Vergleichsentgelts aus Datenschutzgründen. | Nicht als automatischen Beweis werten, sondern andere Nachweise und Kriterien prüfen. |
Schritt für Schritt: So ordnest du deinen Fall ein
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1
Prüfe zuerst, ob der Auskunftsanspruch überhaupt passt
Nach § 10 EntgTranspG können Beschäftigte Auskunft verlangen, um die Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots zu prüfen. § 12 EntgTranspG begrenzt diesen Anspruch auf Betriebe mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten beim selben Arbeitgeber.
Wenn dein Betrieb kleiner ist: Dann ist der EntgTranspG-Auskunftsanspruch möglicherweise nicht der passende Hebel. Lies dazu die Einordnung für kleine Betriebe unter 200 Beschäftigten. -
2
Lege die Vergleichstätigkeit sauber fest
§ 4 EntgTranspG unterscheidet gleiche und gleichwertige Arbeit. Bei gleichwertiger Arbeit zählen unter anderem Art der Arbeit, Ausbildungsanforderungen und Arbeitsbedingungen. Es kommt auf die tatsächlichen wesentlichen Anforderungen an, nicht nur auf Jobtitel.
Wenn du nur „ähnliche Stelle“ schreibst: Konkretisiere Aufgaben, Verantwortung, Ausbildung und Arbeitsbedingungen. Die Anleitung zur Vergleichstätigkeit hilft dabei. -
3
Prüfe, ob die Auskunft vollständig ist
§ 11 EntgTranspG nennt zwei zentrale Bestandteile: Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung sowie das Vergleichsentgelt. Das Vergleichsentgelt wird als statistischer Median angegeben; zusätzlich können bis zu zwei einzelne Entgeltbestandteile abgefragt werden.
Wenn Bonus, Zulage oder variable Vergütung wichtig sind: Benenne sie konkret. Sonst bleibt die Auskunft oft zu grob. -
4
Unterscheide fehlende Auskunft von Diskriminierungsindizien
Eine fehlende oder nicht erfüllte Auskunft kann § 15 Abs. 5 EntgTranspG auslösen. Ein AGG-Fall nach § 22 AGG braucht dagegen Indizien, die eine Benachteiligung wegen eines geschützten Grundes vermuten lassen. Das sind unterschiedliche Prüfungen.
Wenn die Antwort ausbleibt oder unklar ist: Nutze zuerst eine sachliche Nachfrage und dokumentiere Zugang, Frist und Antwortinhalt. -
5
Vor Eskalation schriftlich nachfassen
Gerade bei Beweislastfragen zählt, was später nachvollziehbar ist. Fasse schriftlich nach, bitte um Klarstellung und trenne die Punkte: Auskunft fehlt, Vergleichstätigkeit abgelehnt, Kriterien fehlen oder Entgeltbestandteile nicht beantwortet.
Musterformulierung: Auskunft und Begründung nachfassen
Diese Formulierung bleibt bewusst sachlich. Sie passt, wenn die Antwort fehlt, die Vergleichstätigkeit abgelehnt wird oder Kriterien nicht nachvollziehbar genannt wurden.
Was Beweislastumkehr nicht bedeutet
„Mein Gehalt ist niedriger, also muss der Arbeitgeber alles beweisen“ ist zu grob. Entscheidend sind Auskunftspflicht, Vergleichbarkeit, Entgeltbestandteile, Kriterien der Entgeltfindung und mögliche Indizien. Ein niedriger Median kann wichtig sein, ist aber nicht automatisch die komplette Begründung.
- Nicht jede Gehaltsdifferenz ist automatisch geschlechtsbezogene Entgeltbenachteiligung.
- § 15 Abs. 5 EntgTranspG bezieht sich auf die nicht erfüllte Auskunftspflicht im dort geregelten Verfahren.
- § 22 AGG setzt Indizien voraus, die eine Benachteiligung vermuten lassen.
- Vergleichbarkeit muss über Tätigkeit, Anforderungen und Arbeitsbedingungen sauber begründet werden.
- Eine kleine Vergleichsgruppe kann dazu führen, dass das Vergleichsentgelt aus Datenschutzgründen nicht angegeben wird.
Bevor du über Beweislast nachdenkst, sollte klar sein, welche Tätigkeit, welche Entgeltbestandteile und welche Kriterien wirklich betroffen sind.
Was du als Nächstes prüfen solltest
Entgelttransparenzgesetz - wenn du die Grundlogik verstehen willst
Auskunftsanspruch Muster - wenn du die Anfrage erst stellen möchtest
Keine oder unklare Antwort - wenn die Auskunft ausbleibt oder nicht passt
Entgeltbestandteile auswählen - wenn Bonus, Zulage oder variable Vergütung wichtig sind
Betriebsrat - wenn du betriebliche Unterstützung einordnen willst
Sozialplan - wenn Gehaltsfragen in einer Umstrukturierung auftauchen
Häufige Fragen
Gilt eine Beweislastumkehr bei jedem Gehaltsunterschied?
Nein. Ein Gehaltsunterschied allein löst nicht automatisch eine vollständige Beweislastumkehr aus. Relevant wird die Frage vor allem bei nicht erfüllter Auskunftspflicht nach § 15 Abs. 5 EntgTranspG oder bei Indizien nach § 22 AGG.
Wann greift § 15 Abs. 5 EntgTranspG?
Wenn der Arbeitgeber im Verfahren nach § 15 EntgTranspG seine Auskunftspflicht nicht erfüllt. Dann trägt er im Streitfall die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgebot vorliegt. Das gilt auch, wenn der Betriebsrat aus vom Arbeitgeber zu vertretenden Gründen nicht antworten konnte.
Reicht ein niedrigeres Vergleichsentgelt als Beweis?
Es kann ein wichtiges Signal sein, reicht aber nicht immer allein. Du musst weiter prüfen, ob gleiche oder gleichwertige Arbeit vorliegt, welche Entgeltbestandteile betroffen sind und ob die Entgeltkriterien nachvollziehbar sind.
Welche Rolle spielt § 22 AGG?
§ 22 AGG wird relevant, wenn eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines geschützten Grundes vermuten lassen. Dann muss die andere Partei beweisen, dass kein Verstoß gegen Benachteiligungsschutz vorgelegen hat.
Was tun, wenn die Vergleichstätigkeit abgelehnt wird?
Bitte um eine nachvollziehbare Begründung anhand der betrieblichen Maßstäbe. Nach § 15 Abs. 4 EntgTranspG müssen dabei die Kriterien aus § 4 berücksichtigt werden; außerdem soll die Auskunft dann auf eine aus Sicht des Arbeitgebers oder Betriebsrats gleiche oder gleichwertige Tätigkeit bezogen werden.
