Die EU-Richtlinie 2023/970 gibt Bewerbern ein Recht auf Informationen zum Einstiegsentgelt oder zur Entgeltspanne. Diese Information kann in der Stellenausschreibung stehen, muss nach dem Richtlinientext aber vor allem rechtzeitig genug kommen, damit transparente Gehaltsverhandlungen möglich sind.
Was die EU-Richtlinie verlangt
Artikel 5 der EU-Entgelttransparenzrichtlinie betrifft Bewerber. Arbeitgeber sollen Informationen über das auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhende Einstiegsentgelt oder dessen Spanne bereitstellen. Die Richtlinie nennt dafür mehrere Wege: zum Beispiel in der veröffentlichten Stellenausschreibung, vor dem Vorstellungsgespräch oder auf andere Weise.
Wichtig ist außerdem: Arbeitgeber dürfen Bewerber nach der Richtlinie nicht nach ihrer Entgeltentwicklung in aktuellen oder früheren Beschäftigungsverhältnissen fragen. Gemeint ist also genau die Praxis, bei der dein altes Gehalt zum Anker für das neue Angebot gemacht wird.
Was du trennen solltest
| EU-Richtlinie | Bewerber sollen rechtzeitig Informationen zum Einstiegsentgelt oder zur Spanne erhalten. |
| Stellenanzeige | Die Anzeige ist ein genannter Weg, aber nicht die einzige im Richtlinientext erwähnte Möglichkeit. |
| Deutschland | Für konkrete Pflichten in Deutschland musst du die nationale Umsetzung und das anwendbare deutsche Recht gesondert prüfen. |
| Aktuelles EntgTranspG | Das bestehende deutsche Gesetz regelt vor allem Auskunftsansprüche im Arbeitsverhältnis, nicht als einfache allgemeine Stellenanzeigenformel. |
Muss die Gehaltsspanne direkt in der Anzeige stehen?
Als Bewerber ist es sinnvoll, die Anzeige zuerst zu prüfen: Steht dort ein Jahresbrutto, eine Spanne, ein Tarifvertrag oder nur „attraktive Vergütung“? Nach dem Transparenzgedanken der Richtlinie ist eine konkrete Spanne deutlich hilfreicher als allgemeine Floskeln.
Rechtlich solltest du aber vorsichtig bleiben: Die Richtlinie nennt die Stellenausschreibung als Beispiel, formuliert aber weiter. Die Information kann auch vor dem Vorstellungsgespräch oder auf andere Weise bereitgestellt werden. Deshalb ist „jede Anzeige muss zwingend eine Zahl enthalten“ als pauschale Deutschland-Aussage zu hart.
Wenn ein Arbeitgeber 2026 keine Gehaltsspanne in der Anzeige nennt, ist das ein guter Anlass zur Nachfrage. Es ist aber nicht automatisch der Beweis, dass die konkrete deutsche Stelle rechtswidrig ausgeschrieben wurde.
Wie du im Bewerbungsprozess fragst
Du musst nicht warten, bis du Zeit in mehrere Gespräche investiert hast. Eine sachliche Frage nach der vorgesehenen Spanne ist völlig legitim und hilft beiden Seiten, falsche Erwartungen früh zu erkennen.
- Direkt: „Welche Gehaltsspanne ist für diese Position vorgesehen?“
- Rollenbezogen: „Welches Budget ist für diese Rolle eingeplant?“
- Vor dem Gespräch: „Damit ich die Passung einschätzen kann: Können Sie mir die vorgesehene Gehaltsspanne nennen?“
- Bei Tarifbindung: „Welche Tarifgruppe oder Entgeltgruppe ist für die Stelle vorgesehen?“
Wenn nach deinem bisherigen Gehalt gefragt wird
Gerade hier wird die neue EU-Logik praktisch wichtig. Nach der Richtlinie soll dein bisheriges Gehalt nicht die Grundlage der neuen Verhandlung sein. Die bessere Antwort ist deshalb nicht unbedingt eine Zahl, sondern eine Rückführung auf die neue Stelle. Ausführlicher dazu: Darf der Arbeitgeber nach deinem bisherigen Gehalt fragen?
Antworten, die ruhig bleiben
| „Was verdienen Sie aktuell?“ | „Für mich ist vor allem relevant, welche Spanne für diese Rolle vorgesehen ist.“ |
| „Nennen Sie bitte Ihre letzte Vergütung.“ | „Ich orientiere mich an Aufgaben, Verantwortung und Marktwert der ausgeschriebenen Position.“ |
| „Ohne Zahl können wir nicht weitermachen.“ | „Dann hilft mir die Budgetspanne der Stelle, damit wir prüfen können, ob es grundsätzlich passt.“ |
Was eine gute Gehaltsspanne ausmacht
Eine brauchbare Spanne ist konkret genug, damit du entscheiden kannst, ob sich der Prozess lohnt. „Marktüblich“, „attraktiv“ oder „leistungsgerecht“ hilft kaum. Besser ist eine Spanne mit Bezugsgröße, also zum Beispiel Jahresbrutto bei Vollzeit, Monatsbrutto oder Tarifgruppe.
Wenn die Spanne sehr breit ist, frage nach den Kriterien: Welche Erfahrung, Verantwortung oder Qualifikation führt eher zum unteren oder oberen Ende? Genau diese Kriterienfrage passt zum Transparenzgedanken der Richtlinie.
Der Grundlagenartikel trennt EU-Richtlinie, deutsches Recht und offene Umsetzung.
Häufige Fragen
Muss jede Stellenanzeige in Deutschland seit Juni 2026 eine Gehaltsspanne enthalten?
So pauschal solltest du es nicht formulieren. Die EU-Richtlinie verlangt, dass Bewerber Informationen zum Einstiegsentgelt oder zur Spanne erhalten. Ob diese Information zwingend in jeder Anzeige stehen muss und welche Rechtsfolgen in Deutschland gelten, hängt von der nationalen Umsetzung ab.
Wann muss die Gehaltsspanne genannt werden?
Die EU-Richtlinie nennt als Beispiele die veröffentlichte Stellenausschreibung, eine Information vor dem Vorstellungsgespräch oder eine andere rechtzeitige Form. Entscheidend ist, dass transparente Gehaltsverhandlungen möglich sind.
Darf ein Arbeitgeber nach meinem bisherigen Gehalt fragen?
Die EU-Richtlinie sieht vor, dass Arbeitgeber Bewerber nicht nach ihrer Entgeltentwicklung in laufenden oder früheren Beschäftigungsverhältnissen fragen dürfen. Für die konkrete Durchsetzung in Deutschland ist die nationale Umsetzung maßgeblich.
Wie frage ich nach der Gehaltsspanne, ohne konfrontativ zu wirken?
Sachlich und früh: „Welche Gehaltsspanne ist für diese Position vorgesehen?“ oder „Welches Budget ist für die Rolle eingeplant?“ So fragst du nach der Stelle, nicht nach einem Streitpunkt.
